Социальные сети сотрудников как фактор риска для компании

Современный бизнес сталкивается с репутационными угрозами, которых предшественники не могли себе даже представить. Кто мог подумать в XX веке, что рядовой сотрудник, приложив минимальные усилия и полчаса времени, может поставить в центр скандала даже самую солидную компанию? Сегодня, из-за социальных сетей, это превращается в обыденность.

Два вопроса, которые интересуют бизнес:

  • Как обезопасить себя от подобных рисков или хотя бы максимально их снизить?
  • Как действовать в ситуации, когда скандальный пост уже опубликован и активно репостится? Как минимизировать ущерб?

Корпоративные аккаунты и группы есть почти у всех — с их помощью легко отслеживать репутацию компании в интернете. Без графы «smm-продвижение» редко когда обходится рекламный бюджет. Но некорректное или прямо неблагожелательное поведение сотрудников (в том числе бывших) с их личных страниц может свести все усилия к нулю.

Особенно это касается топ-менеджеров и PR-специалистов. Люди, в чьи обязанности входит формирование и сохранение имиджа компании, могут нанести по нему самый сокрушительный удар, и не обязательно специально. Частая ситуация: человек публично высказал свое личное мнение по острому вопросу, на что, казалось бы, имеет полное право. Но вот загвоздка — поскольку его имя прочно связано с местом работы, эти субъективные высказывания воспринимаются официальной позицией компании.

Причем в таких случаях «без вины виноватые» искренне недоумевают, чем недовольно руководство и за что их хотят наказать или даже уволить. Они обижаются и начинают вредить уже осознанно или (и) угрожают работодателю судом. При этом с юридической точки зрения позиция сотрудника часто бывает выигрышной, но его увольнение, тем не менее, необходимо для спасения репутации. Сложная ситуация, не так ли?

Антикризисные меры: порядок безотлагательных действий

Сотрудник, серьезно навредивший имиджу компании, должен быть уволен — это аксиома. Даже если, согласно трудовому кодексу, это увольнение имеет сомнительные основания или вовсе лишено оных, это не означает, что ему удастся сохранить свое место. Чтобы остановить репутационный кризис и лавину негатива как можно раньше, владельцы бизнеса должны быть готовы защищать свое решение в суде.

Необходимые шаги:

  1. Оценка ситуации. На этом этапе необходимо умерить свои эмоции и трезво оценить величину ущерба или его возможность в будущем. Не всегда это очевидно: пользователи Сети могут осаждать компанию требованиями объясниться, история может раскручиваться в СМИ в негативном свете — или наблюдается временное затишье. В последнем случае вспомните про «эффект Стрейзанд» — попытка изъять информацию из публичного доступа только способствует ее более широкому распространению. А ярко выраженная реакция компании привлекает внимание к тому, что имело шанс остаться незамеченным.
  2. Если ущерб очевиден, срочно привлекайте к решению проблемы менеджмент и профильных специалистов (юристов, PR, HR). Избегайте поспешных действий под влиянием отрицательных эмоций. Поначалу часто бывает достаточно обозначить то, что компания в курсе произошедшего — не более того. Если история тиражируется, скорее всего, в офис звонят и пишут журналисты, а значит, ваша задача — дать сдержанную реакцию. Не допускайте преждевременного разглашения подробностей и откровенных комментариев — вы лишите себя возможности маневрировать и обострите ситуацию на потеху публике.
  3. Следите за ходом событий и вовремя корректируйте свое поведение. Бывает так, что скандал внезапно затухает или кардинально меняет свой «знак» с минуса на плюс — блогосфера непредсказуема. Если вы видите, что ситуация выправилась и больше не угрожает имиджу компании, неадекватный такому изменению шаг (например, то же увольнение) может вызвать рецидив.

Кризисный период

Задача руководства — снизить негативный информационный фон и защита репутации компании в будущем. Универсальных рецептов здесь не существует, все зависит от конкретной ситуации. Иногда бывает достаточно просто дистанцироваться, иногда необходимо «рваться в бой». Если в конфликте есть пострадавшая третья сторона, необходимо учитывать ее кейс.

Главное правило — юристы компании должны быть подключены как можно раньше. Не только для того, чтобы грамотно уволить виновника, но и для сбора аргументов и доказательств в защиту компании. Часто бывает так, что «нашкодивший» работник, спохватившись, удаляет свою публикацию или закрывает страницу — однако если пост пошел «в народ», эти меры могут защитить только его лично, но никак не компанию. Следует определить, насколько адекватно он воспринимает кризис, возникший по его вине, какую опасность представляет в дальнейшем, стоит ли его отстранять от работы де-факто, до юридического решения ситуации.

Все эти временные меры защищают, но вместе с этим и вредят — ослабляя позицию компании в противостоянии с работником (на суде это обязательно будет использовано в качестве доказательства дискриминации). Но это не значит, что таких мер нужно избегать — просто учитывайте риски.

Профилактика — предупреждайте, а не лечите

Если же подобная ситуация для вашей компании носит чисто теоретический характер, вы имеете возможность ее не допустить.

  • Позаботьтесь о том, чтобы у вас были экземпляры подписанных трудовых договоров, должностные инструкции и условия о конфиденциальности на каждого сотрудника.
  • В идеале трудовой договор должен быть индивидуальным, а не скачанным из интернета. Включите в него список правил поведения сотрудников в соцсетях, где должны быть четко обозначены пределы дозволенного. Не возлагайте на эти правила больших надежд — скорее всего вы не сможете описать все возможные ситуации, а значит, рано или поздно столкнетесь с тем, что правила не сработают.
  • Обозначьте максимально жесткие принципы и не гнушайтесь запретами. Да, запреты неприятны, но вы заботитесь о своей деловой репутации, и это здоровое бизнес-поведение. Воспринимайте эти вынужденные меры как элемент деловой и юридической гигиены компании, а для коллектива — как составляющую трудовой дисциплины.

Речь идет о том, чтобы запретить на должностях, которые

очевидно презентуют компанию в публичном пространстве, выражать частную позицию. Как это грамотно сформулировать, должны решать специалисты — в первую очередь, юристы и HR-директор. Однако позаботьтесь о том, чтобы сотрудники внимательно ознакомились с договорами и подписали их осознанно. И не пренебрегайте периодическими разъяснительными беседами с коллективом.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *